Het concurrentiebeding: wat gaat er veranderen door de nieuwe wet?
In mijn vorige blog, blikte ik vooruit op de voorgenomen wijzigingen in de regels over het concurrentiebeding. Aan de hand van het wetsvoorstel ‘Wet modernisering concurrentiebeding’[1] ga ik nu in op wat er daadwerkelijk gaat veranderen.
Wanneer geldt een concurrentiebeding?
Met het wetsvoorstel worden de huidige regels – rondom het concurrentiebeding aangescherpt. Het concurrentiebeding in haar huidige vorm beperkt werknemers namelijk in hun grondrecht tot vrije arbeidskeuze. Daarom moet de nieuwe wet ervoor zorgen dat een concurrentiebeding alleen wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst als dit echt belangrijk is voor de bescherming van het zogeheten ’bedrijfsdebiet’ van de werkgever. Lees: bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven, klantgegevens en – bestanden en goodwill. Is de bescherming van het bedrijfsdebiet niet noodzakelijk? Dan staat de vrije arbeidskeuze van de werknemer voorop .
Waarom veranderen de regels rondom het concurrentiebeding?
Met het wetsvoorstel wil het kabinet:
- Het gebruik van niet-noodzakelijke bedingen verminderen. Dit bevordert de vrije arbeidskeuze, de arbeidsmobiliteit en een optimale arbeidsallocatie;
- De balans in belangen van werkgevers en werknemers in evenwicht brengen;
- Meer rechtszekerheid bieden, omdat nu op voorhand duidelijk is welke rechten en plichten gelden en voor wie (waardoor een gang naar de rechter hopelijk minder vaak nodig is);
- De mogelijkheid het bedrijfsdebiet te beschermen voor werkgevers te behouden.
Wat zijn de belangrijkste veranderingen uit het wetsvoorstel?
- Verkorten duur van het concurrentiebeding: een concurrentiebeding langer dan 12 maanden is niet geldig. De duur wordt dus maximaal 12 maanden.
- Geografische afbakening van het concurrentiebeding: de werkgever is verplicht te vermelden voor welk gebied of binnen welke straal het beding geldt en de geografische reikwijdte van het beding moet worden toegelicht/gemotiveerd.
- Een (schriftelijke) motiveringsplicht voor ieder concurrentiebeding: dus niet langer alleen maar in tijdelijke contracten, maar ook in vaste contracten. Uit de schriftelijke motivering moet blijken waarom de werkgever het noodzakelijk vindt om zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te beschermen. Zonder deze motivering is het beding niet geldig .
- Een vergoeding voor de vertrekkende werknemer als de werkgever hem aan het concurrentiebeding houdt: de verplichte vergoeding bedraagt volgens het wetsvoorstel 50%(!) van het maandsalaris voor de duur van de beperking. De werkgever moet een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel maanden hij de werknemer aan het beding wil houden en vervolgens de vergoeding aan de werknemer betalen vóór het einde van het dienstverband. Deze vergoeding moet volledig vooruit worden betaald en als de werkgever dit niet doet, dan is het beding niet geldig.
Dus, als een werkgever een werknemer 12 maanden aan zijn concurrentiebeding wil houden, dan moet de werkgever hem een vergoeding te betalen ter hoogte van 6 maandsalarissen. Als de werkgever deze vergoeding niet vóór het einde van de arbeidsovereenkomst van de werknemer voldoet, dan vervalt het beding, maar blijft de betalingsverplichting bestaan.
- De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor het eindigen van zijn arbeidsovereenkomst te laten weten of en voor hoe lang hij de werknemer aan zijn concurrentiebeding wil houden.
Op dit moment ligt het wetsvoorstel voor ter consultatie en is het dus nog niet definitief. Het is wel iets om in de gaten te houden (voor werknemers én werkgevers), want als de beoogde maatregelen doorgaan, zorgt dit voor de nodige veranderingen.
Juridische hulp nodig?
Uiteraard kunnen onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht ervoor zorgen dat de overgang naar het nieuwe concurrentiebeding vloeiend verloopt als het eenmaal zo ver is. Neem vooral contact met ons op om jouw concurrentiebeding(en) te laten checken.
[1] Wetsvoorstel te raadplegen via: deze link