New year, new concurrentiebeding?
Het concurrentiebeding zoals wij dat kennen wordt dit jaar 117 jaar oud. In die 117 jaar zijn de wettelijke regels met betrekking tot het concurrentiebeding nauwelijks veranderd. Wordt het niet eens tijd om het concurrentiebeding weer eens goed onder de loep te nemen? Zeker, en dat gaat ook gebeuren. Er liggen namelijk plannen voor toekomstige wijzigingen. Lees mee wat er zoal gaat veranderen.
Waar wordt een concurrentiebeding in de praktijk voor gebruikt?
Uit onderzoek blijkt dat werkgevers het beding inmiddels zo vaak gebruiken dat dit kan leiden tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers. Zo wordt het vaak gebruikt (of misbruikt) om werknemers aan zich te binden in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Maar dat is niet waarvoor het concurrentiebeding bedoeld is, zo erkent ook de Hoge Raad.[1]
Wat gaat er gewijzigd worden in het concurrentiebeding?
In juni 2023 heeft (inmiddels) demissionair minister Van Gennip aangekondigd de regels voor het concurrentiebeding op de schop te willen nemen. Zij beoogde onder andere de volgende wijzigingen uit te werken:
- Wettelijke begrenzing van de duur van het concurrentiebeding;
- Geografische afbakening van het concurrentiebeding, specifiek en gemotiveerd opgenomen in het contract;
- Een verplichting voor de werkgever om in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang te motiveren (dit gold al voor tijdelijke contracten);
- Een vergoeding voor de vertrekkende werknemer als de werkgever hem aan het concurrentiebeding houdt in de vorm van een wettelijke percentage van het laatstverdiende salaris.
Een concreet wetsvoorstel om het concurrentiebeding op de schop te gaan nemen is er nog niet, maar verwacht wordt dat de hervorming van de wettelijke regeling dit jaar weer op de agenda komt. Tot die beoogde hervorming wordt doorgezet zullen we het moeten doen met de huidige regelgeving, maar hoe zat het ook alweer?
Een opfrisser: waar moet een concurrentiebeding aan voldoen?
De huidige wet stelt een aantal eisen aan concurrentiebedingen. In de eerste plaats moet een concurrentiebeding schriftelijk worden overeengekomen. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten bestaat er daarnaast een motiveringsplicht. De werkgever moet in zo’n geval motiveren wat zijn ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ is. Als een werkgever dit niet doet, dan kan hij zich niet beroepen op het concurrentiebeding. Een werkgever heeft een rechtvaardig bedrijfsbelang als er gegronde angst is dat de kennis en knowhow die zijn vergaard, gebruikt zullen worden om te concurreren met de werkgever.
Wat kan de rechter bepalen over het concurrentiebeding?
De rechter heeft de mogelijkheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen als een werknemer onredelijk wordt benadeeld in zijn vrijheid op de arbeidsmarkt. Om te bepalen of dit het geval is, maakt de rechter een belangenafweging tussen het belang van de werkgever en dat van de werknemer.
Ook kan de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer als het concurrentiebeding in stand wordt gelaten, maar dit tot gevolg heeft dat de werknemer door het beding ernstig belemmerd wordt om ergens anders aan het werk te gaan.
Hulp nodig bij een juridische check van je arbeidsovereenkomst of concurrentiebeding?
Heb je zelf een concurrentiebeding in je arbeidsovereenkomst staan waarover je twijfelt of wil je een concurrentiebeding opnemen in het contract van een werknemer? Dan is het verstandig om het beding te laten checken door onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht, zodat je niet voor onaangename verrassingen komt te staan.
[1] Uitspraak van 17 juni 2022 (ECLI:NL:HR:2022:894).