Ontwikkelingen in het arbeidsrecht – een update

Op 9 oktober 2017 werd het regeerakkoord gepresenteerd. Ook op het gebied van het arbeidsrecht staan ons, als het aan het kabinet ligt, een aantal veranderingen te wachten. Het kabinet sprak de ambitie uit om meer mensen aan het werk te krijgen op basis van contracten voor onbepaalde tijd. Vanuit die gedachte is op 9 april 2018 het wetsvoorstel “Wet Arbeidsmarkt in balans” (WAB) gepubliceerd.

Het kabinet heeft iedereen uitgenodigd om digitaal zijn of haar reactie te geven op het wetsvoorstel. Inmiddels is deze internetconsultatie gesloten. De verwachting is dat het wetsvoorstel op korte termijn wordt voorgelegd aan de Raad van State en de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Wat staat u te wachten als de wet er doorheen komt?

Ontslaggronden “combineren”
Het werkgeverschap moet weer aantrekkelijk worden. Vanwege de risico’s en kosten van het in dienst hebben van personeel zijn werkgevers terughoudend bij het in dienst nemen van personeel of het aanbieden van een vast contract.

Onder de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het veel lastiger geworden om een werknemer te ontslaan. In de Wwz zijn een achttal ontslaggronden opgesomd. Een werkgever moet aantonen dat de ontslaggrond die hij kiest, zich voordoet. Een combinatie van verschillende ontslaggronden is niet mogelijk. Werkgevers lopen regelmatig tegen het probleem aan dat de situatie niet valt onder een in de wet genoemde ontslaggrond, waardoor de arbeidsovereenkomst niet kan worden beëindigd. In het wetsvoorstel wordt een zogenaamde cumulatiegrond geïntroduceerd. Daarmee wordt het mogelijk om ontslaggronden te combineren. Een werkgever kan dan makkelijker afscheid nemen van een werknemer.

Voor de werknemer staat hiertegenover dat de rechter aan hem, ten laste van werkgever, een “extra” vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de wettelijke ontslagvergoeding (de transitievergoeding) bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

Transitievergoeding
Ook de voorwaarden voor de transitievergoeding worden veranderd. Nu heeft een werknemer pas recht op deze vergoeding als hij tenminste twee jaar in dienst is geweest. Straks hebben werknemers al vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst hier recht op in plaats van pas na twee jaar (dus ook wanneer een arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt beëindigd).

Daarnaast wordt de opbouw van de transitievergoeding na 10 jaar dienstverband gelijk aan de jaren daarvoor. Nu vindt er na de eerste 10 contractjaren een hogere opbouw plaats.

Verder worden werkgevers bij ontslag na twee jaren ziekte of bij beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van een kleine onderneming vanwege pensionering of ziekte vanuit een collectief fonds onder voorwaarden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding. Deze compensatie vindt met terugwerkende kracht plaats, dus werkgevers die hiermee te maken hebben gekregen of nog voor inwerkingtreding van de wet hiermee te maken krijgen, komen hier ook voor in aanmerking.

Ketenregeling
Onder de huidige wetgeving ontstaat na twee jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling gaat echter weer terug naar de oude situatie van vóór inwerkingtreding van de Wwz, namelijk naar drie jaar. Dit betekent dat een werkgever maximaal drie contracten in drie jaar tijd kan aanbieden zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

Proeftijd
Om het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verder te stimuleren, wordt de proeftijdregeling verruimd. Indien een werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van méér dan twee jaar wordt de proeftijd maximaal drie maanden. Voor de overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is; maximaal twee jaar voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en geen proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De WAB voorziet nog in een aantal andere wijzigingen, maar met het bovenstaande overzicht bent u alvast op de hoogte van de belangrijkste voorgenomen wijzigingen. Opmerkelijk is dat het wetsvoorstel niet voorziet in een terugbrenging van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte. Veel werkgevers kiezen er voor om vanwege dit risico geen contract voor onbepaalde tijd aan te gaan. Het is dus nog maar de vraag of met dit wetsvoorstel meer vaste contracten worden aangegaan.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met:

mr. Ellen (E.H.T.) Kleeven

Copyright © 2019 Boskamp & Willems advocaten / Disclaimer & Privacy / Voorwaarden / Cookies / Orde van Advocaten / Klachtenregeling / Links / Webdesign Applepie