Eenzijdige wijziging pensioenregeling door werkgever: is dit toegestaan?
Vrij regelmatig komt de vraag aan de orde of een werkgever een pensioenregeling met een (of meerdere) werknemers eenzijdig mag wijzigen. Werkgevers verkeren niet zelden in de veronderstelling dat zij een pensioenregeling eenzijdig mogen wijzigen, bijvoorbeeld omdat de Ondernemingsraad (OR) heeft ingestemd en/of verslechterde bedrijfsresultaten hiertoe nopen.
Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (vindplaats: ECLI:NL:GHSHE:2018:685) zag zich recent voor de vraag gesteld of de werkgever in kwestie, zonder toestemming van haar werknemer, maar wel mét toestemming van de OR, eenzijdig de zogenoemde “pensioenpremielastverdeling” eenzijdig mocht wijzigen. De werkgever werd in het ongelijk gesteld.
Feitelijke situatie
De werknemer is op grond van een daartoe gesloten arbeidsovereenkomst in dienst getreden van werkgever. Zowel in de arbeidsovereenkomst zelf, alsook in het van toepassing zijnde Arbeidsreglement, is ten gunste van werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen als bedoeld in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek.
Met een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding heeft werkgever, met instemming van de OR, de pensioenpremielastverdeling eenzijdig gewijzigd. De regeling is aldus gewijzigd dat werkgever 30% van de verschuldigde pensioenpremie ten laste wil gaan brengen van haar werknemers, waarbij tevens een overgangsregeling is vastgesteld (in het eerste jaar 10%, in het tweede jaar 20% en vervolgens 30%, met toekenning van een eenmalige compensatie van EUR 100,- bruto, naar rato dienstverband).
De werknemer maakt bezwaar tegen deze eenzijdige wijziging, omdat werkgever geen zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging.
Oordeel
Uit de wetshistorie op de Wet op de Ondernemingsraden blijkt dat is beoogd de mogelijkheid tot eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door werkgevers terug te dringen, waarbij onder meer als uitgangspunt is genomen dat arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig kunnen worden gewijzigd, maar waarbij ook rekening is gehouden met het belang van werkgevers om de arbeidsvoorwaarden te kunnen ordenen. Dit heeft uiteindelijk geleid tot het bepaalde in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek, op grond waarvan een werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor zou moeten wijken.
De werkgever voert in deze kwestie aan dat haar zwaarwichtig belang onder meer voortvloeit uit de verslechterde bedrijfsresultaten, welke noodzaken tot kostenbeheersing. Het gerechtshof concludeert aan de hand van een analyse van een adviesbureau, dat de werkgever altijd zwarte cijfers noteert en voorts dat aan de jaarstukken niet de conclusie kan worden ontleend dat werkgever zonder verdere besparing van kosten in gevaar komt. Volgens het gerechtshof is het wel aannemelijk dat werkgever belang heeft bij kostenreductie, maar het moet gaan om een zwaarwichtig belang. Niet is gebleken dat zonder de van de werknemers verlangde bijdrage in de pensioenpremies, noodzakelijke investeringen niet langer mogelijk zijn.
Dat de OR heeft ingestemd met de eenzijdige wijziging maakt geen verschil. Uit de wetshistorie blijkt immers dat instemming van een OR geen directe doorwerking kan hebben in de individuele arbeidsovereenkomst, waardoor de werkgever, ondanks instemming, immer het “zwaarwichtige belang” dient aan te tonen. Het gerechtshof concludeert dat werkgever in onvoldoende mate haar zwaarwichtig belang heeft aangetoond.
Advies voor de praktijk
Als werkgever dient u goed beslagen ten ijs te komen, wanneer u (bijvoorbeeld) een pensioenregeling eenzijdig wilt wijzigen. U dient goed te kunnen onderbouwen waarom de wijziging noodzakelijk is én waarom uw belang zwaarder dient te wegen dan het belang van uw werknemer(s). Tijdige inventarisatie van mogelijke knelpunten is van cruciaal belang. Ga altijd in een vroegtijdig stadium te rade bij bijvoorbeeld een (financieel)adviseur of pensioendeskundige, maar leg ook uw voornemen tot eenzijdige wijziging voor aan bijvoorbeeld uw OR of vakbond(en). Dit laatste biedt, zoals u heeft kunnen lezen, geen garantie dat de eenzijdige wijziging uiteindelijk stand zal houden bij de rechter.
Boskamp & Willems advocaten kan uw bedrijf (maar ook de individuele werknemer) begeleiden en adviseren omtrent het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld het pensioenreglement. Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met: