Transitievergoeding bij gedeeltelijk ontslag
De wet bepaalt dat een werkgever een transitievergoeding verschuldigd is aan werknemer indien hij tenminste twee jaar in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, op verzoek van de werkgever wordt ontbonden of op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Onlangs heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de vraag of werknemers wiens arbeidsovereenkomst niet volledig maar gedeeltelijk beëindigd wordt, ook recht hebben op een transitievergoeding[1]. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat in bepaalde gevallen ook aan die werknemers een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend kan worden.
Casus
Een lerares die sinds 1980 werkzaam was bij een stichting voor bijzonder onderwijs viel in november 2013 ziek uit. Wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt aan haar in november 2015 een WGA-uitkering toegekend. Het (nagenoeg) fulltime dienstverband wordt vervolgens opgezegd door de stichting, waarna zij opnieuw aangesteld wordt voor 55% van de arbeidstijd. Deze handelswijze wordt voorgeschreven in de toepasselijke cao.
De lerares dient bij de kantonrechter een verzoek in tot toekenning van een transitievergoeding van € 76.000,– bruto wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst, althans van een bedrag van ruim € 33.000,– bruto wegens gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot betaling van een transitievergoeding wordt door de kantonrechter toegewezen voor wat betreft de gedeeltelijke beëindiging. Het hof is een andere mening toegedaan en wijst het verzoek alsnog af. Volgens het hof was het de bedoeling van partijen om een wijziging aan te brengen in de bestaande arbeidsverhouding in het kader van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Zo bekeken is er geen ruimte tot toekenning van een transitievergoeding. Een transitievergoeding kan op grond van de wet immers alleen toegekend worden aan een werknemer indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever, op diens verzoek ontbonden wordt door de rechter of op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof, ondanks dat zij met het hof van mening is dat er sprake is van wijziging van de bestaande arbeidsovereenkomst en dus niet van ontslag. Daarbij oordeelt de Hoge Raad echter – anders dan het hof – dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm in dit geval neerkomt op gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarom dient in dit geval toch een transitievergoeding betaald te worden door werkgever naar evenredigheid van het deel van de arbeidsovereenkomst dat beëindigd is.
In de wet is thans enkel opgenomen dat er recht op een transitievergoeding bestaat in geval van (volledige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gedeeltelijke opzegging of ontbinding is niet als zodanig terug te vinden in de wet. De Hoge Raad oordeelt dat in bepaalde gevallen van deeltijdontslag ook een (gedeeltelijke) transitievergoeding toegekend moet worden. Er dient sprake te zijn van een noodgedwongen, substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Daarvan is sprake als de arbeidstijd verminderd wordt met tenminste 20 procent en de vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Het maakt daarbij niet uit of de vermindering van de arbeidsduur plaatsvindt in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad geeft twee voorbeelden van situaties waarbij sprake is van een noodgedwongen substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd en aldus recht bestaat op een transitievergoeding naar evenredigheid. Ten eerste valt te denken aan het gedeeltelijk vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Ten tweede in het geval van – net als in de onderhavige casus – blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Zou in zulke gevallen geen transitievergoeding toegekend worden, dan zou de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waarop hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben. De transitievergoeding wordt berekend over het laatstgenoten loon. Als de arbeidsovereenkomst op een later moment en na substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd beëindigd wordt, zou de omvang van transitievergoeding aanzienlijk kleiner zijn. Omdat de Hoge Raad dat niet rechtvaardig acht dient bij een dergelijke substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur een gedeeltelijke transitievergoeding betaald worden door de werkgever.
Mocht u vragen hebben over het bovenstaande of over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen neemt u dan gerust contact op met onze sectie arbeidsrecht.
mr. Marcel (M.) Kokx
mr. Laurys (L.J.H.) Stein
mr. Ellen (E.H.T.) Kleeven
mr. Daniëlle (D.M.L.) Heberle