Werkgevers twijfelen regelmatig hoe zij moeten handelen bij een zieke werknemer wanneer zij vermoeden dat er iets niet klopt. Mag je ingrijpen of gooi je daarmee alleen maar olie op het vuur?

Een recente uitspraak van de kantonrechter in Tilburg van 2 september laat zien dat ingrijpen onder de juiste omstandigheden niet alleen mogelijk is, maar ook juridisch kan standhouden. Tegelijkertijd bevat de uitspraak een belangrijke waarschuwing: zelfs wanneer een ontslag op staande voet rechtsgeldig is, kan een deel van de rekening alsnog bij de werkgever terechtkomen.

 

Te moe om te werken, maar fit genoeg voor Hyrox

Een medewerkster van een makelaarskantoor meldt zich begin februari ziek vanwege spanningen op de werkvloer. Terwijl werkgever en werknemer met elkaar in gesprek zijn over het herstel van vertrouwen, stuurt de medewerkster medio maart een WhatsApp-bericht met een update over haar gezondheid. Ze schrijft dat bij haar de ziekte van Pfeiffer is vastgesteld en geeft aan:

“Door kleine inspanningen ben ik al moe en slaap ik overdag veel. Ik ben op dit moment niet in staat om te werken.”

De verbazing bij de werkgever is dan ook groot wanneer twee weken later blijkt dat de medewerkster heeft deelgenomen aan een Hyrox-wedstrijd. Dit is een zeer intensieve fitnesscompetitie, bestaande uit acht kilometer hardlopen, afgewisseld met zware krachtoefeningen.

Wanneer de werkgever haar met deze opvallende tegenstelling confronteert, reageert zij laconiek: “Sporten is gezond.”

Op 3 april volgt een ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat dit ontslag rechtsgeldig is.

 

De juridische les: het draait om de misleiding

Voor werkgevers is vooral de motivering van de kantonrechter van belang. Het ontslag hield niet stand omdat de medewerkster tijdens haar ziekte had gesport. Ook het feit dat zij zich vanwege spanningen op het werk had ziekgemeld, was op zichzelf niet doorslaggevend.

De dringende reden lag in de ernstige schending van het vertrouwen. De medewerkster had haar werkgever bewust misleid over haar belastbaarheid. Zij stelde dat zelfs de kleinste inspanning haar al uitputte, terwijl zij korte tijd later een uitzonderlijk zware sportprestatie leverde.

Deze misleiding maakte dat van de werkgever niet langer kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

 

Waarom de werkgever toch moest betalen

Hoewel het ontslag op staande voet standhield, kreeg de werkgever niet op alle punten gelijk. De uitspraak legt verschillende valkuilen bloot waarmee werkgevers rekening moeten houden.

 

Een transitievergoeding blijft mogelijk

Veel werkgevers denken dat bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet automatisch geen transitievergoeding verschuldigd is. Dat is een misvatting.

Om de transitievergoeding te laten vervallen, moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Die lat ligt hoog. In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de misleiding wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar was.

De werkgever moest daarom alsnog een transitievergoeding van € 877,50 bruto betalen.

 

Laat afspraken over niet-gewerkte uren niet liggen

De medewerkster had in het voorgaande jaar 120 uur niet gewerkt. Zij mocht op maandagen thuisblijven om voor haar dochter te zorgen, met de afspraak dat zij deze uren later zou inhalen.

Na het ontslag vorderde de werkgever het over deze uren betaalde loon terug: een bedrag van € 2.430 bruto. De kantonrechter wees deze vordering af. Van de werkgever mocht worden verwacht dat hij actief het initiatief nam om de uren te laten inhalen. Omdat hij dit had laten voortduren en de arbeidsovereenkomst vervolgens onverwacht eindigde, kwam het risico voor zijn rekening.

De les is duidelijk: maak niet alleen afspraken over in te halen uren, maar leg ze goed vast en zorg er ook voor dat ze daadwerkelijk worden ingepland.

 

Een schadevergoeding kan fors worden gematigd

Omdat de werknemer zelf de dringende reden voor het ontslag had veroorzaakt, maakte de werkgever aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding. De tijdelijke arbeidsovereenkomst liep nog tot en met 31 december, waardoor de werkgever een bedrag van ruim € 18.800 bruto vorderde.

De kantonrechter matigde deze vergoeding echter tot één maandloon van € 2.106 bruto. Daarbij speelde mee dat de werkgever niet aannemelijk had gemaakt dat hij door het vertrek van de medewerkster daadwerkelijk voor een vergelijkbaar bedrag aan schade of nadeel had geleden.

 

Vergeet niet formeel een beroep op verrekening te doen

Na de uitspraak moest de werkgever nog verschillende bedragen aan de werknemer betalen, terwijl de werknemer op haar beurt een schadevergoeding aan de werkgever verschuldigd was.

Toch verrekende de kantonrechter deze bedragen niet met elkaar. Geen van beide partijen had in de procedure namelijk formeel een beroep op verrekening gedaan. Zij moesten dit daarom na afloop van de procedure onderling regelen.

 

Advies voor werkgevers

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel binnen het arbeidsrecht. Daarvoor moet sprake zijn van een dringende reden. Bovendien moet de werkgever onverwijld handelen en de reden voor het ontslag direct en duidelijk aan de werknemer meedelen.

In deze zaak was aan die vereisten voldaan. De werkgever handelde snel en kon de tegenstrijdigheid tussen de mededelingen van de werknemer en haar deelname aan de Hyrox objectief onderbouwen.

De uitspraak laat echter ook zien dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet niet automatisch betekent dat de werkgever op alle onderdelen gelijk krijgt. Een zorgvuldige aanpak blijft daarom essentieel: leg feiten en afspraken goed vast, volg afspraken over niet-gewerkte uren actief op, onderbouw eventuele schade en vergeet niet om in een procedure formeel een beroep op verrekening te doen.

Dat kan het verschil maken tussen een ontslag dat juridisch standhoudt en een ontslag dat de werkgever onderaan de streep alsnog onnodig veel geld kost.