De arbeidsmarkt is volop in beweging. De regering heeft op 19 mei 2025 een wetsvoorstel gepresenteerd dat de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten flink moet verbeteren. De Wet meer zekerheid flexwerkers bevat een reeks maatregelen die forse impact kunnen hebben op uw personeelsbeleid. Tijd om deze veranderingen eens helder op een rij te zetten – wat mag u straks (niet meer) en waar moet u als werkgever op letten?

 

Geen draaideurcontracten meer

Werkgevers kennen het principe: drie tijdelijke contracten in drie jaar, daarna een vast contract. Maar er was altijd een ‘uitweg’ – een tussenpauze van zes maanden, waarna de keten opnieuw mocht beginnen. Die vlieger gaat straks niet meer op. De tussenpoos van zes maanden verdwijnt. Na drie jaar of drie tijdelijke contracten is het simpel: dan volgt een vast contract, of de werknemer moet vijf jaar uit dienst zijn geweest voordat opnieuw tijdelijk kan worden gestart. Deze nieuwe ‘administratieve vervaltermijn’ moet ook gaan gelden voor fase A en B bij uitzenden.

Ook belangrijk: afwijkingen via cao – bijvoorbeeld verlengen naar vier jaar of ‘ontsnappen’ via opvolgend werkgeverschap – worden aan banden gelegd. Het doel? Meer structurele zekerheid voor werknemers en minder creatieve constructies om dat te omzeilen.

 

Oproepcontracten worden basiscontracten

Nulurencontracten verdwijnen volledig uit het arbeidslandschap. Daarvoor in de plaats komen basiscontracten, met een gegarandeerd minimumaantal uren per week of maand. Dat geeft werknemers meer duidelijkheid over hun inkomen én rooster. Bovendien komt er een duidelijke norm: werknemers hoeven niet beschikbaar te zijn buiten de afgesproken tijden.

Voor werkgevers die kiezen voor een basiscontract voor onbepaalde tijd komt er een aantrekkelijk voordeeltje: de lage WW-premie gaat gelden. Zo wordt het fiscaal aantrekkelijker om mensen een vaste aanstelling aan te bieden.

 

Gelijke behandeling voor uitzendkrachten

De regering wil ook de verschillen tussen uitzendkrachten en vaste werknemers aanpakken. Gelijk werk moet straks gelijk worden beloond – minimaal dezelfde beloning voor uitzendkrachten als voor directe collega’s bij de inlener. De totale arbeidsvoorwaarden mogen bij cao iets verschillen, zolang het loon maar gelijkwaardig blijft.

Daarnaast worden de flexibele uitzendfases verkort: fase A gaat van 78 naar 52 weken, en fase B wordt strakker begrensd tot maximaal twee jaar (nog steeds met maximaal zes contracten). Daarna moet een vast dienstverband volgen bij het uitzendbureau. Veel cao-partijen zijn hier al op voorgesorteerd, maar deze gelijke behandeling moet nu wettelijk worden verankerd.

 

Uitzonderingen: scholieren, studenten en seizoensarbeid

Niet alle flexwerkers worden over één kam geschoren. Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijven oproepcontracten mogelijk. Logisch – zij willen kunnen schuiven met hun werk rondom colleges en toetsweken. Voor deze groep blijft ook een kortere onderbrekingstermijn van zes maanden gelden.

Ook seizoenswerkers – denk aan de oogst of vakantieparken – vallen onder een uitzondering. Hier blijft bij cao een tussenperiode van drie maanden mogelijk, mits het werk maximaal negen maanden per jaar wordt verricht.

 

Wat betekent dit voor u?

Dit wetsvoorstel is nu aangeboden aan de Tweede Kamer. Als zowel de Tweede als de Eerste kamer instemmen met het voorstel, dan treedt de wet per 1 januari 2027 in werking. Het deel dat ziet op gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder in werking treden, op 1 januari 2026. Het wetsvoorstel vraagt van werkgevers om opnieuw naar hun flexibele schil te kijken. Tijdelijke constructies moeten beter worden vastgelegd, de ruimte voor oproep en uitzendkrachten wordt kleiner en er komt meer nadruk te liggen op vaste contracten.

Heeft u veel te maken met flexibele arbeid? Dan is dit hét moment om uw contracten, cao-afspraken en personeelsplanning opnieuw tegen het licht te houden. Zo bent u op tijd met uw voorbereiding op de voorgenomen wijzigingen (ook al duurt dit nu misschien iets langer, gelet op de recente val van het kabinet).

Ons team van arbeidsrechtspecialisten denkt hierin uiteraard graag met u mee. Vragen? Neem contact met ons op. We helpen u graag vooruit.