Demotie, mag dat zomaar?
Demotie, oftewel het terugplaatsen van een werknemer naar een lagere functie, is een onderwerp dat zowel werkgevers als werknemers bezighoudt. In een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van eerder dit jaar, werd dit vraagstuk onder de loep genomen. De zaak draaide om een werknemer in een groothandel in groente en fruit die teruggezet werd naar haar vroegere functie na een incident op de werkvloer. Wat was hier aan de hand en wat was het oordeel van de rechter (in kort geding)?
Terugplaatsing naar productiemedewerker met lager salaris
De werknemer in kwestie was sinds 2016 werkzaam bij de groothandel. Gedurende deze periode en klom zij op van productiemedewerker naar supervisor plus. Echter, op 6 augustus 2022, vertrok zij twee uur eerder van haar werk zonder toestemming van haar leidinggevende. Als reactie op dit incident besloot de werkgever haar terug te plaatsen naar de functie van productiemedewerker, met bijbehorend lager salaris.
(On)Terechte demotie?
De werknemer was het niet eens met deze demotie en begon een juridische procedure. Ze verzocht om terugplaatsing naar haar voormalige positie als supervisor plus en eiste betaling van het verschil in salaris. Haar argument was dat de demotie een (niet toegestane) eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst betrof.
De werkgever beargumenteerde dat de werknemer al geruime tijd niet goed functioneerde. Bovendien had haar afwezigheid op 6 augustus ernstige gevolgen voor de bedrijfsvoering en het productieproces, wat de demotie in de ogen van werkgever rechtvaardigde als disciplinaire maatregel.
Het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan alleen met instemming van beide partijen gewijzigd worden. Dat was het uitgangspunt van de kantonrechter. Aangezien de werknemer niet had ingestemd met de demotie, moest worden gekeken naar het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Dit beding stelde dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden alleen eenzijdig kon wijzigen als er een zodanig zwaarwichtig belang is dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Rechter: demotie een stap te ver
De rechter oordeelde uiteindelijk in het voordeel van de werknemer. Volgens de rechter was de demotie in augustus 2022, gezien de omstandigheden, een stap te ver. Als de werkgever van mening was dat de werknemer niet goed functioneerde, had hij haar eerst de kans moeten geven om zich te verbeteren - eventueel met ondersteuning - voordat de functie werd gewijzigd. Dit was echter niet gebeurd. Het argument van de werkgever dat de werknemer al sinds 2019 onvoldoende functioneerde werd tevens verworpen, omdat ze in die periode juist meerdere promoties had gekregen. Bovendien kon de werkgever niet voldoende aantonen dat de bedrijfsvoering en het productieproces op 6 augustus ernstig waren verstoord door het vroegtijdige vertrek van de werknemer.
Conclusie: zorgvuldig handelen en transparantie zijn van belang
De uitspraak benadrukt het belang van zorgvuldig handelen bij het overwegen van demotie als disciplinaire maatregel. In dit geval oordeelde de rechter dat de werkgever eerst andere, minder ingrijpende opties had moeten overwegen voordat hij tot demotie overging. Ook benadrukte het oordeel het belang van transparantie en ondersteuning bij het aanpakken van prestatieproblemen.
Wil je graag meer informatie over demotie? Of heb je advies nodig? Neem dan gerust contact op met de advocaten van de sectie Arbeidsrecht.